Charla Abierta: “El impacto de la comunicación informal y los rumores en las empresas argentinas”

Los invitamos a la charla abierta “Cómo afectan los rumores y la comunicación informal a las organizaciones”, que se realizará en la Facultad de Ciencias Sociales, de la Universidad de Buenos Aires (UBA), el 16 de mayo a las 22 horas, en el Aula 6.

 Luego de los fundamentos teóricos se presentará la investigación “El impacto de la comunicación informal y los rumores en las empresas argentinas”, realizada por la Asociación Argentina de Comunicación Interna (AAdeCI). La encuesta fue realizada a los profesionales de comunicación y RR.HH de las principales empresas del país.

El trabajo demuestra que el rumor es un fenómeno que impacta gravemente a las organizaciones de Argentina, provocando efectos muy negativos tales como: “el daño en el clima laboral”, “la pérdida de confianza”, “genera malas relaciones laborales” y “lastima la imagen y reputación de la empresa”. En la charla se presentará el Informe Final y se explicará ¿cuál es el nivel de comunicación informal que existe en las organizaciones en Argentina?, ¿cuáles son las causas principales que generan rumores y afectan a las organizaciones? y ¿Qué estrategias de contención están realizando las empresas ante este fenómeno de comunicación informal?

“Comunicación informal y gestión del rumor”

Facultad de Ciencias Sociales – Universidad de Buenos Aires

Ciudad de Buenos Aires – Argentina

Miércoles 16, a las 22 hs. – aula 6

Los rumores en la empresa: por qué surgen y cómo evitarlos

El rumor está presente en todos los aspectos de nuestra vida. Promover la información rápida, precisa y transparente es la mejor arma para combatirlos en el ámbito empresarial.

Si la comunicación posee una base de rigor que pueda probarse, es información positiva, tanto para quien la da como para quien la recibe. Si ese fundamento demostrable y riguroso no existe, «nos encontramos ante un rumor, que no suele ser beneficioso y que, dentro de la empresa puede resultar nocivo si no se ponen las bases para atajarlo», dice la consultora Núria Vilanova, presidenta de Inforpress, cuyas opiniones fueron recogidas por Expansión y Empleo.

Por qué surgen
Las causas por las que surge un rumor pueden ser de índole empresarial y personal:

– Empresarial: en este caso, es mucho más fácil que un rumor prospere en una organización que no ofrece a sus empleados una información clara y transparente.

Si se le añade que la empresa se encuentra en una época de cambios: una fusión, un traslado, una compra; temas referidos a nuevas incorporaciones y sus funciones o salario; o cualquier acontecimientos que rompe la rutina,  y el asunto no se expone con claridad, el rumor estará servido.

– Personal: la cafetería, el comedor, o cualquier lugar de uso común, son los emplazamientos donde se gestan y crecen rumores todos los días, sin necesidad de que el lugar de trabajo atraviese por ninguna circunstancia anormal.

¿Por qué circulan y «prenden» con tanta facilidad?
Algunas veces, se debe a que la «noticia’» sale de labios de un trabajador que tiene acceso a información especial, y eso lo convierte en una fuente creíble. Tal vez el contenido parece lo suficientemente interesante o atractivo para ser digno de ser creído. O, a lo mejor, la persona que lo difunde actúa movida por el desconocimiento, o interés por desacreditar a alguien.

En la mayor parte de los casos, el informante difunde un rumor simplemente por el hecho de que facilitar esos datos le confiere protagonismo o una posición de liderazgo. Sirve para llamar la atención.

Añadamos a todo esto la distorsión que sufren los mensajes al transmitirse de boca en boca. Los humanos sólo recordamos cierto número de datos, y tendemos a adecuarlos a nuestras percepciones personales e interpretamos los hechos tal y como creemos oportuno, no como sucedieron.

La información se deforma y el resultado al que se llega tiene poco que ver con su origen.

¿Qué pueden hacer las empresas para mitigar los efectos de un rumor?
Evaluar la velocidad a la que se difunde y los recursos necesarios para poner en marcha medidas que lo contrarresten y respondan a las singularidades de cada miembro del grupo.

Potenciar el entendimiento y la información por parte de la compañía, fomentando relaciones estrechas y transparentes.

Un plan de comunicación interna es fundamental para que los empleados accedan a la información relevante. La intranet es una de las herramientas más adecuadas para solventarlos, siempre que los trabajadores la vean como un instrumento con el que comunicarse con sus mandos, exponer sus temores y dudas.

– En el corto plazo, la opción siempre es enfrentarse al rumor y atajarlo de raíz, quizá a través de algún líder de opinión con la suficiente credibilidad en la organización. La fuente más creíble para cualquier trabajador es su jefe directo.

Si se conoce, lo más efectivo es enfrentarse cara a cara a quien difunde el rumor.

Hay que probar los hechos reales, de forma que no quede ninguna duda sobre ellos.

– Es esencial no subestimar nunca esa «información» ya que, a pesar de no ceñirse a la realidad, puede indicar del estado emocional de la plantilla y convertirse en el punto de partida del cambio.

Fuente: iprofesional.com

Una buena imagen retiene personal

El desarrollo de una marca interna es uno de los desafíos actuales de la gestión de recursos humanos, comunicación interna y marketing. Una buena comunicación agrega valor al negocio.

Los responsables de recursos humanos de las empresas deben aplicar prácticas de marketing para mejorar la imagen de las empresas ante los eventuales empleados e incluso en el personal actual. Así concluyeron los expertos que participaron en el Seminario Employment Brand (marca del empleador), que organizaron la Asociación de Recursos Humanos de la República Argentina y el Consejo Profesional de Relaciones Públicas en la Universidad del CEMA.

El concepto no es estrictamente nuevo, aunque su práctica más recurrente sí lo es. El marketing enseña que las marcas que pueblan el mercado de consumo se apoyan en conclusiones emocionales de los usuarios. Esto significa que una persona adquiere una computadora o un auto de una marca en particular por lo que percibe que puede darle y no necesariamente por lo que efectivamente le dará.

Esa percepción de marca hace que el consumidor, ante productos similares, elija hasta pagar más por no necesariamente mayores prestaciones. Es lo que las áreas de recursos humanos pretenden trabajar para atraer y retener a sus empleados. «Para los ejecutivos, el mapeo de dónde buscar trabajo está manejado por percepciones y no sólo por aspectos racionales y profesionales», señala Gustavo Pedace, gerente de Relaciones Institucionales del Grupo Roggio.

Una compañía con marcas fuertes, presencia en medios, jerarquía o estatus puede convertirse en muy atractiva para un empleado que la perciba como buena para trabajar. «Se debe construir una imagen favorable de la empresa, que se vea como un buen lugar para trabajar para así evitar pérdida de talentos y además lograr que los mismos empleados recomienden la compañía a sus contactos», opina Pedace.

«Nuestra industria es controversial, nuestros productos generan controversia, pero nuestra empresa no es la controversia», declara Facundo Etchebehere, director de Asuntos Corporativos y Regulatorios para la Argentina de British American Tobacco (BAT), que cuenta con las marcas Camel y Lucky Strike, entre otras. Etchebehere comprende las bondades de trabajar percepciones de marca y sin evitar los aspectos cuestionables del producto que comercializan. Comunica con soltura que «la compañía no es el producto» y, de esa manera, aporta a la estrategia de construcción de la marca empleador de Nobleza Piccardo, como se llama la filial local de BAT.

Cada vez que Nobleza Piccardo abiertamente intenta reclutar personal para su compañía, la cantidad de currículum recibidos supera las expectativas. En este caso, la marca no se ve comprometida por las controversias de los productos que comercializa.

«Se debe construir una marca empleador convincente que logre percepciones en empleadores actuales y potenciales y que sea un imán para atraer talento a la organización», explica Leonardo Scarone, director de Recursos Humanos y Seguridad Empresaria de la tabacalera. Y agrega: «El mercado cambió y es mucho más competitivo. La forma de comunicarse con los empleados se modificó y debemos adaptarnos construyendo una marca sólida como empleadores no sólo en medios tradicionales, sino también en las redes sociales».

Nueva comunicación

El hecho de que se esté debatiendo la influencia del marketing en otras áreas como recursos humanos no es más que una muestra de una nueva tendencia de comunicación. Dado que las compañías han tomado la decisión de involucrarse activamente en el diseño de la imagen que los protagonistas del mercado de trabajo tendrán sobre ellas, sólo resta esperar que esa percepción construida no se aleje demasiado de la realidad.

Fuente: La Nación